瞧瞧这降本增效的风潮，都快把企业吹得找不着北啦！一个个都跟疯了似的，裁员优化、降薪减福利、调整人员结构，仿佛只要做了这些，人效就能像火箭一样飞升。可现实呢？简直就是一场闹剧！

一、被低估的“心理契约成本”——企业的滑稽剧

“降本增效”这四个字都快被说烂了，企业们为了这所谓的“大业”，使出了浑身解数。但很多时候，这哪里是什么“降本增效”，分明就是“降本搞笑”！

暴力式裁员，原地解散、自费上班，这是把员工当什么了？当慈善家吗？还有那要求员工“坐牢式上班”，用手机、吃饭必须在工位，这是开公司还是开监狱啊？更有甚者，因为高压的咖啡出杯量指标，把门店员工逼得情绪崩溃，这是要把员工榨干最后一滴血啊！

企业们以为自己在搞经营策略，殊不知在员工眼里，他们就是一群小丑。这些“降本搞笑”的事故频繁上演，从企业的内部管理变成了娱乐大众的新闻。企业啊企业，你们可长点心吧！

而且啊，“降本增效”之后，还会产出副作用，那就是增加了留下来的员工对公司的“心理契约成本”。啥是“心理契约成本”？看看现在网络上流行的那些新名词就知道了。

“生产力剧场”，老板在就表现好，老板不在就表现不好；“精神离职”，人在心不在；“淡人”、“微微的死感”，就是很佛系，你怎么动我都没有反应；“砸墙可以，给钱就行”、“人生第一桶金”，意思是拿到“离职大礼包”，裁员无所谓，n+1都好说。这些词简直就是员工对企业不满情绪的真实写照！

组织行为学上有个概念叫“心理契约”，指的是“组织和员工之间未明言的相互期望”。现在看来，员工对企业的心理契约是在减弱甚至是破裂。企业们，你们知道这意味着什么吗？

根据Gartner的人力资本研究报告：1名核心员工心理契约破裂，需要3 - 5人管理成本补救，并且修复成本是维护期的3 - 5倍。这就好比你为了省一点小钱，结果却要花大钱来弥补损失，是不是很可笑？

“心理契约”有三个特点，隐蔽性强、传染性快、修复成本高。员工不会公开说不信任公司了，但会用行为投票。一个核心员工的消极行为，可影响周围5 - 8人。要是有一名员工摆烂，不去尽快干预，这个部门基本就散架了。而重建心理契约的成本，更是高得离谱。可企业们呢，还在那里傻乎乎地忽视这个隐形成本，以为只要控制住显性成本就行了，真是鼠目寸光！

从经济学的角度看，心理契约成本绝对也是成本。企业付了1万块，员工其实只干了6000块的活；或者说花了1万块，实际是花了1.4万的成本。因为员工出工不出力，有些活没干、干的活也是大打折扣。企业们，你们还在自欺欺人吗？

二、一个公式，重新计算企业用人成本——自欺欺人的游戏

很多企业明知道“降本增效”会有副作用，却还是要做。那做完之后呢？就想着怎么弥补。可连副作用有多大都不知道，怎么弥补？这不是瞎忙活吗？

有个所谓的专家设计了一个公式，来重新计算企业在人的层面支付出去的成本：TC = MC + C₀×K×(1 - T)/T。看起来挺高大上的，可真的有那么神奇吗？

• TC（Total Cost） ：公司实际总成本，包含显性的货币成本 + 隐形的心理契约净成本。说得好听，可这隐形的心理契约净成本，企业们又有几个能真正算清楚呢？

• MC（Monetary Cost） ：显性的薪酬成本，包含工资、奖金、法定福利等。这个好理解，可这只是表面的东西。

• C₀（Psychological Contract Base Cost） ：基于岗位类型的心理契约基础成本。不同的岗位，不同的角色，不同的级别，破坏力不一样。比如软件公司的数据库维护员，这个岗位的C₀可能会很高，因为他一旦发飙、把你数据库给删了，这个影响很大。可企业们在计算的时候，又有几个能考虑得这么周全呢？

• K（Industry Adjustment Coefficient）：行业调解系数，这个系数反映行业对心理契约的敏感程度，如互联网行业K值可能比较高，K = 1.5；而制造业一线蓝领K值比较低，K = 0.8。这系数怎么来的？靠谱吗？企业们就这么轻易地相信了？

• T（Trust Index）：员工和公司彼此之间的信任度，信任系数。T = 1为行业平均信任水平，T > 1表示高信任，T < 1表示低信任。这信任系数，怎么衡量？靠感觉吗？

基于这个公式对“企业用人总成本”的阐述，T（信任系数）的影响是巨大的。不同的T值范围会带来不同的信任状态。

如果T = 1，是“均衡信任”的状态，企业付多少钱，员工就干多少活。这听起来挺公平的，可现实中能有几个企业能达到这个状态呢？

如果T＞1，是“高信任”状态，员工对公司信任度很高，愿意无偿加班，会主动做很多创新的动作。企业付了1万块钱，实际上得到了一万二或更高的回报；或者说实际成本只有6000钱，因为员工把其他的人活给干了。这简直就是企业的美梦啊，可现实中又有几个员工会这么傻呢？

如果T趋近无限，达到“绝对信任”的状态，员工不要钱，倒贴着给企业干。这就更像是天方夜谭了，企业们就别做这种白日梦了！

举两个例子，先假设是“初创阶段的互联网企业的核心团队”场景下，企业的用人成本。按照公式计算，员工超额信任带来的隐性贡献抵消了6000元成本，公司实际成本仅仅是显性薪酬的40%。这听起来多美好啊，可初创企业有几个能让员工有这么高的信任度呢？

再假设是“传统制造业产线的一线员工”场景，企业的用人成本。信任不足导致额外增加1600元管理成本，总成本比显性薪酬高32%。这说明什么？说明企业如果不重视员工的信任，就要付出更高的代价。可企业们还是不愿意改变自己的做法，真是无可救药！

从这个公式可以看出，心理契约成本对总用人成本的影响是很大的，而且不同行业、不同岗位、不同角色，它带来的正向的贡献结果不一样，相应带来的破坏力也不一样。企业们啊，别再盲目地降本增效了，多关注一下员工的心理契约吧！

越是关键岗位，越需要投入提升员工信任系数，可企业们有几个做到了呢？

三、如何提升员工信任系数？——纸上谈兵的药方

前面介绍了企业用人的总成本公式：TC = MC + C₀×K×(1 - T)/T。这个公式里，MC（显性薪酬成本）、C₀（基于岗位类型的心理契约基础成本）、K（行业调节系数）都是常数，只有T（信任系数）才是真正的变量，也是企业优化管理、大大降低用人成本的机会空间。

那么，怎么把T拉高？怎么把员工对企业的信任系数拉高？这里引入了一个新的管理学概念——麦肯锡信任公式：信任 = 可信度 + 可靠度 + 亲密度/自私度。听起来很有道理，可企业们真的能做到吗？

先来理解一下，麦肯锡信任公式中的四个元素。可信度，就是企业的专业度，能力，过去的成功经验。可现在很多企业，为了省钱，连基本的培训都不做，员工的专业能力怎么提升？还谈什么可信度？

可靠度，就是言出必达，凡事有交代、件件有着落、事事有回音。可很多企业，承诺了员工的福利，最后却不兑现，还谈什么可靠度？

亲密度，就是彼此在文化关系方面的认同。可现在很多企业，只知道压榨员工，根本不关心员工的感受，还谈什么亲密度？

自私度，自我利益优先的程度，过度强调个人功劳会降低信任，而崇尚利他会提升信任。可很多企业，只想着自己的利益，根本不考虑员工的死活，还谈什么利他度？

从可信、可靠、亲密和利他这四个维度来看，公司想要获得员工的信任，提升员工信任系数（T），可以通过“政策透明度和专业性”提升公司的可信度；通过“兑现承诺”提升“可靠度”；通过“文化认同和情感链接”提升“亲密度”；通过“培训和发展员工，帮助成长”提升“利他度”，或者说降低“自私度”。说得倒是轻巧，可企业们有几个能真正做到呢？

同样，从员工层面，想要获得公司或主管的信任，也可以基于这四个信任元素去发力。可在这样的企业环境下，员工又有多少动力去做呢？

每家企业都可以基于信任公式框架，来结构化地找到自己的关键行动和改善动作，甚至可以通过一些定量的量表设计，把内部的员工对公司的信任系数（T），以及在用人层面的动态总成本值（TC）给计算出来。可这一切，都只是纸上谈兵。企业们如果不改变自己的经营理念，不真正关心员工的利益，这些所谓的方法都是白费力气！

信任，是最隐蔽的竞争力，也是最容易被忽略的竞争力。企业们却沉迷于通过看似短期有效的“控制型”手段“砍成本”，员工心里早就在算另一笔账。心理契约成本就像慢性毒药——表面风平浪静，内里溃烂蔓延。

用成本公式TC = MC + C₀×K×(1 - T)/T算清这笔账，再用麦肯锡信任公式提升T值，可企业们就是不愿意这么做。通过不断压榨无偿使用员工，一定是恶性循环；通过不断构建和员工互相认同的信任，才是正向循环。

正确提升人效，一定是要赋能增效，一定是要系统且可持续地实现企业和员工的双赢。可企业们什么时候才能明白这个道理呢？